绿植黄叶，罚款50——星宇股份最狠的不是裁员，是让员工互相开罚单

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　　来源：Linke HR诊断师

　　星宇股份的事，最初是因为107个应届生被劝退。但真正让我脊背发凉的，是一个离职员工的爆料。

　　“只要A觉得B干扰了A的工作，A就可以给B开罚单罚款。”

　　罚款10到50元不等。理由可以离谱到什么程度？绿植黄叶、工位有灰尘、工业软件任务超期、甚至“不珍惜食物”。另一位离职员工说，离开星宇的最大原因就是“规矩多，罚款也多”。

　　这不是管理，是互相监督。更准确地说，是把员工变成彼此的监视器。

　　星宇的处罚分了很多级。10到50元是员工之间互开的罚单，部门和公司级的罚款从200元起跳，分为200、500、1000、2000、5000、1万元等档位。

　　这套制度有一个更隐蔽的作用：当员工每天都在互相盯防、互相举报、互相罚款，他们就没有时间、没有精力去关注更重要的事——公司为什么要裁员。当所有人的注意力都在“绿植有没有黄叶”上，就没人会去问“公司的战略是不是出了问题”。

　　让员工互相消耗，是最省事的控制手段。

　　前员工林喆的描述更说明问题：他最长的一次加班是连续工作24到26个小时，工作一年后患上了严重的偏头痛。每年春节前，公司会给外包操作工放假，然后强制管理岗、研发岗、行政岗去产线顶岗，员工一般无法拒绝。更狠的是，“倒逼员工在结束一天的产线打螺丝之后，还要无偿加班处理自己的原工作事项”。

　　这种管理模式的终点，是一种习得性无助——当员工发现无论怎么努力，都会被罚款、被调岗、被加班，他们唯一的选择就是沉默或者离开。

　　星宇的HR在这套系统里扮演的是什么角色？罚款制度的执行者。劝退应届生的约谈者。用“二选一”把人逼走的操作者。但HR不是这套制度的发明者。罚款制度是谁设计的？强制顶岗是谁决定的？HR是执行者，但执行者不等于没有责任。

　　当HR成为这套制度的执行工具，他就从一个专业角色变成了一个系统零件。更讽刺的是，星宇对外宣称自己是“最佳雇主”。一家“最佳雇主”的公司，内部是互相举报、黄叶罚款、孕妇上大夜班。

　　几点思考：

　　第一，罚款制度不是管理，是控制。真正的管理是让人做到更好，而不是让人害怕犯错。当员工每天都在担心“会不会被举报”，他们不是在创造价值，是在自我保护。

　　第二，互相举报的制度，正在摧毁组织的信任基础。一个团队成员之间互相提防的组织，不可能有协作，不可能有创新，不可能有真正的执行力。

　　第三，HR的价值不是“执行罚款”，而是“设计让人愿意留下的机制”。如果你的工作日常是开罚单、劝退、处理投诉，那你可能不是在“做HR”，你是在“当系统零件”。

　　当一家公司让员工互相罚款的时候，它不是在管理，是在驯化。而驯化的终点，是留下来的人都学会了沉默。